Con l’entrata in vigore del D.Lgs. 96/2026, che recepisce la Direttiva (UE) 2023/970, la parità retributiva non rappresenta più soltanto un principio da rispettare, ma diventa un tema da misurare, documentare e dimostrare attraverso dati oggettivi e processi aziendali strutturati. Il decreto introduce infatti nuove disposizioni in materia di trasparenza retributiva, monitoraggio e tutela dei lavoratori, imponendo alle organizzazioni un approccio molto più rigoroso alla gestione delle politiche salariali.
Per molte imprese si tratta di un cambiamento significativo che coinvolgerà non solo la funzione HR, ma anche la direzione aziendale, i sistemi informativi, il controllo di gestione e le attività di compliance ESG.
Storicamente il principio della parità di retribuzione era già previsto dall’ordinamento italiano e dalla normativa europea. Tuttavia, uno dei principali ostacoli alla sua effettiva applicazione è sempre stato la difficoltà di individuare e dimostrare eventuali differenze salariali tra uomini e donne.
La Direttiva UE e il nuovo decreto italiano intervengono proprio su questo aspetto: rendere le retribuzioni più trasparenti e consentire ai lavoratori, alle rappresentanze sindacali e alle autorità competenti di verificare l’effettiva applicazione del principio di uguaglianza salariale.
La logica cambia radicalmente:
- non basta più evitare discriminazioni;
- occorre poter dimostrare che non esistono discriminazioni;
- i criteri retributivi devono essere oggettivi e documentati;
- i dati devono essere disponibili e verificabili.
Gli strumenti di trasparenza retributiva
Informazioni sulle retribuzioni già in fase di selezione
Uno degli aspetti più innovativi della riforma riguarda il processo di assunzione.
I candidati dovranno poter conoscere le condizioni economiche della posizione o i relativi criteri di determinazione prima dell’instaurazione del rapporto di lavoro. Lo scopo è eliminare asimmetrie informative che possono generare trattamenti differenziati sin dall’accesso al mercato del lavoro.
Per le aziende questo significa rivedere:
- annunci di lavoro;
- procedure di recruiting;
- modelli di offerta economica;
- policy interne di assunzione.
Diritto dei lavoratori ad ottenere informazioni
Il decreto riconosce ai lavoratori il diritto di richiedere informazioni relative ai livelli retributivi medi, distinti per genere, dei soggetti che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore.
Ciò comporta la necessità di disporre di sistemi in grado di:
- classificare correttamente le mansioni;
- individuare gruppi omogenei di lavoratori;
- elaborare statistiche affidabili;
- fornire dati aggiornati e documentati.
In assenza di una struttura informativa adeguata l’azienda potrebbe trovarsi in difficoltà nel rispondere alle richieste dei dipendenti e nel dimostrare la correttezza delle proprie politiche salariali.
Trasparenza sui criteri retributivi
Le organizzazioni dovranno inoltre basare le retribuzioni su criteri oggettivi, neutrali sotto il profilo del genere e facilmente verificabili.
È quindi consigliabile formalizzare:
- sistemi di pesatura delle posizioni;
- criteri di attribuzione di superminimi e premi;
- procedure di avanzamento professionale;
- sistemi di valutazione delle performance;
- politiche MBO e incentivazione.
Una gestione poco strutturata delle politiche retributive potrebbe infatti esporre l’impresa a contestazioni e richieste di chiarimento.
Gli obblighi di monitoraggio: cosa dovranno fare concretamente le aziende
Il Capo IV del D.Lgs. 96/2026 è dedicato alle attività di monitoraggio e statistiche, elemento centrale dell’intera riforma.
L’obiettivo del legislatore è creare un sistema di raccolta dati che consenta di misurare nel tempo la reale evoluzione del gender pay gap nelle organizzazioni italiane.
Costruzione di un database retributivo aziendale
Le imprese dovranno essere in grado di raccogliere e conservare informazioni relative a:
- retribuzione fissa;
- retribuzione variabile;
- premi;
- bonus;
- benefit;
- avanzamenti di carriera;
- progressioni economiche.
L’informazione dovrà essere organizzata in modo tale da consentire confronti tra lavoratori appartenenti a gruppi omogenei e svolgenti attività di pari valore.
Misurazione periodica del gender pay gap
Una buona pratica che diventerà sostanzialmente indispensabile consiste nell’effettuare periodicamente analisi interne del divario retributivo.
Le verifiche dovrebbero riguardare:
- retribuzione media uomo/donna;
- retribuzione per categoria professionale;
- retribuzione per livello contrattuale;
- bonus e sistemi incentivanti;
- promozioni;
- avanzamenti di carriera.
L’obiettivo non è solamente individuare differenze di genere, ma verificarne la giustificazione attraverso elementi oggettivi e documentabili.
Analisi dei processi HR
Il monitoraggio non si limita al dato economico.
Le differenze retributive possono derivare da fenomeni che si manifestano durante l’intero ciclo di vita del lavoratore:
- assunzione;
- formazione;
- assegnazione delle mansioni;
- valutazione delle performance;
- promozioni;
- attribuzione degli incentivi.
Per questo motivo il monitoraggio deve estendersi a tutti i processi HR, individuando eventuali criticità sistemiche.
Conservazione delle evidenze documentali
Uno degli aspetti spesso sottovalutati riguarda la tracciabilità.
Le aziende dovranno poter dimostrare nel tempo:
- come è stata determinata una retribuzione;
- quali criteri sono stati utilizzati;
- perché è stato concesso un aumento;
- quali elementi hanno giustificato un premio;
- come sono stati individuati i candidati per una promozione.
La documentazione assume quindi un ruolo fondamentale sia in termini di compliance sia in caso di eventuali contenziosi.
La connessione con la certificazione della parità di genere
Le organizzazioni già certificate secondo la UNI/PdR 125:2022 partono da una posizione certamente più favorevole.
Molti degli indicatori richiesti dalla certificazione risultano infatti coerenti con l’impianto del nuovo decreto:
- monitoraggio delle retribuzioni;
- analisi delle carriere;
- gestione delle differenze di genere;
- raccolta di KPI;
- reporting periodico.
Tuttavia il D.Lgs. 96/2026 richiede un ulteriore salto di qualità, con focus specifico sulla trasparenza verso lavoratori e candidati e sulla dimostrabilità dei criteri retributivi adottati.
Cosa dovrebbero fare oggi le aziende
In vista della piena applicazione delle nuove disposizioni, è consigliabile avviare fin da subito un percorso di adeguamento che comprenda:
✅ mappatura delle mansioni e dei ruoli;
✅ analisi del gender pay gap;
✅ revisione delle politiche retributive;
✅ definizione di criteri di valutazione oggettivi;
✅ aggiornamento delle procedure HR;
✅ implementazione di dashboard e report periodici;
✅ integrazione con i sistemi di gestione ESG e sostenibilità;
✅ verifica dell’allineamento con UNI/PdR 125:2022.
Il D.Lgs. 96/2026 segna il passaggio da una cultura della mera conformità a una cultura della misurazione. Le aziende non saranno più valutate solamente sulla presenza di procedure formali, ma sulla capacità di produrre dati affidabili, monitorare i differenziali retributivi e dimostrare la correttezza dei criteri utilizzati nella determinazione delle retribuzioni.
Per le organizzazioni più evolute questa sfida rappresenta anche un’opportunità: utilizzare la trasparenza retributiva come strumento di governance, migliorare la reputazione aziendale, rafforzare gli indicatori ESG e consolidare il proprio percorso verso una reale parità di genere.
Safety Partner supporta le imprese nell’analisi del gender pay gap, nell’implementazione di dashboard di monitoraggio, nell’adeguamento ai requisiti del D.Lgs. 96/2026 e nei percorsi di certificazione UNI/PdR 125:2022.
